Despido en Chipre: preaviso, redundancia e improcedente

El Derecho laboral chipriota otorga a los empleados una sólida protección frente al despido improcedente, al tiempo que ofrece a los empleadores reglas claras y practicables para poner fin a un contrato de forma lícita. Tanto si es un empleador que planea una extinción como un empleado que ha sido despedido, las preguntas clave son las mismas: cuánto preaviso corresponde, si el despido fue lícito y qué indemnización puede ser exigible. Esta guía explica los plazos de preaviso, el despido por causas económicas, el despido improcedente y los remedios disponibles conforme al Derecho chipriota.

El marco jurídico

La norma principal es la Termination of Employment Law of 1967, Law 24 of 1967, en su versión modificada, complementada por legislación laboral posterior y por la jurisprudencia del Tribunal de Conflictos Laborales. La protección central es sencilla: un empleado despedido por el empleador tiene derecho a una indemnización por extinción ilícita, salvo que el empleador demuestre que el despido se encuadró en una de las causas lícitas previstas en la Ley. La carga de justificar un despido recae sobre el empleador.

Dos periodos de carencia distintos recorren la Ley y a menudo se confunden. Un empleado necesita 26 semanas de empleo continuo para reclamar por despido improcedente, pero 104 semanas de empleo continuo para tener derecho a una indemnización por despido económico.

Plazos mínimos de preaviso

Un empleador debe dar un plazo mínimo de preaviso basado en la antigüedad del empleado en su empleo continuo. Un contrato o un convenio colectivo puede prever un preaviso más largo, pero nunca más corto.

Por debajo de 26 semanas de servicio no existe derecho legal de preaviso. Un empleador puede optar por pagar al empleado el periodo de preaviso en lugar de exigirle que lo trabaje, y puede eximir al empleado de sus funciones con salario durante el periodo de preaviso. No se exige preaviso cuando el empleado es despedido de forma disciplinaria inmediata por falta grave.

Despido por causas económicas y el Fondo de Despidos

Un despido por causas económicas es una extinción por motivos económicos, técnicos u organizativos ajenos a la conducta del empleado, por ejemplo el cierre de la empresa o de un centro de trabajo, la modernización o la automatización, una disminución del trabajo requerido o dificultades de mercado. Para tener derecho a una indemnización por despido económico, el empleado debe haber completado al menos 104 semanas de empleo continuo con el mismo empleador.

La indemnización por despido económico no la paga directamente el empleador. Se abona con cargo al Fondo de Despidos estatal, que se financia con las cotizaciones de los empleadores. El importe se calcula sobre una escala creciente según la antigüedad:

• 2 semanas de salario por cada año de servicio hasta 4 años.
• 2.5 semanas de salario por cada año de servicio de 4 a 10 años.
• 3 semanas de salario por cada año de servicio de 10 a 15 años.
• 3.5 semanas de salario por cada año de servicio de 15 a 20 años.
• 4 semanas de salario por cada año de servicio de 20 a 25 años.

Los tramos son acumulativos, y el cálculo utiliza un tope legal sobre el salario semanal que está vinculado a los ingresos máximos asegurables a efectos de la seguridad social.

Despido improcedente

Un empleado que haya completado al menos 26 semanas de empleo continuo puede presentar una reclamación por despido improcedente ante el Tribunal de Conflictos Laborales, comúnmente llamado Tribunal de Trabajo. La reclamación debe presentarse, por lo general, dentro de los 12 meses siguientes a la fecha de la extinción.

Determinados despidos son automáticamente improcedentes y pueden impugnarse con independencia de la antigüedad. Entre ellos figuran el despido vinculado al embarazo o la maternidad, la afiliación o la actividad sindical, la discriminación por motivos como el sexo, la raza, la religión, la discapacidad o la edad, la denuncia de irregularidades y el ejercicio de derechos legales.

El principal remedio es la indemnización, que el Tribunal fija dentro de un rango legal. No puede ser inferior a la indemnización por despido económico que el empleado habría percibido si la extinción hubiera sido por causa económica, y no puede exceder el equivalente a dos años de salario. De esa cuantía, hasta un año de salario lo abona el empleador, y cualquier exceso hasta el tope de dos años se cubre con cargo al Fondo de Despidos. Al fijar la cifra, el Tribunal tiene en cuenta los ingresos del empleado, su antigüedad, su edad, la pérdida de carrera y sus perspectivas de reempleo, y las circunstancias del despido. La readmisión solo está disponible en casos limitados, por lo general cuando el empleador tiene 20 o más empleados y el Tribunal la considera practicable, de modo que la indemnización es, con diferencia, el resultado más habitual.

Causas lícitas y despido disciplinario inmediato

Un empleador puede rebatir la presunción de despido improcedente probando que el despido se encuadró en una causa lícita. Entre ellas figuran un despido económico genuino, el rendimiento insatisfactorio o la incapacidad, una falta grave, la expiración genuina de un contrato de duración determinada, la fuerza mayor que hace imposible la continuidad del empleo y la jubilación a la edad normal de jubilación.

En caso de falta grave, como robo, violencia o un incumplimiento grave de las funciones, el empleador puede despedir de forma disciplinaria inmediata, sin preaviso y sin pago sustitutorio. El despido disciplinario inmediato se reserva para casos genuinamente graves, debe adoptarse con prontitud, porque el retraso debilita la justificación, y el empleador soporta la carga de probar la falta si el despido se impugna. Un despido disciplinario inmediato que sea desproporcionado o procesalmente injusto expone al empleador a una condena por despido improcedente.

Novedades recientes

Los empleadores deben tener presentes varios cambios recientes:

• Salario mínimo nacional. Desde el 1 de enero de 2026 el salario mínimo nacional subió a €979 brutos al mes en el momento de la contratación, aumentando a €1,088 brutos al mes tras seis meses de empleo continuo con el mismo empleador. Determinadas categorías, como los trabajadores de la hostelería, del servicio doméstico, agrícolas y marítimos, siguen reguladas por separado.
• Condiciones laborales transparentes y previsibles. La Transparent and Predictable Working Conditions Law of 2023, que transpuso la directiva pertinente de la Unión Europea, amplió la información escrita que los empleadores deben dar a los empleados, reguló los periodos de prueba y el pluriempleo, y otorgó a los empleados con seis meses de servicio el derecho a solicitar condiciones laborales más previsibles y seguras.
• Transparencia salarial. Las normas de transparencia salarial de la Unión Europea se acercan, con un plazo de transposición en junio de 2026, y los empleadores chipriotas deberían empezar a prepararse para las obligaciones de información salarial y de brecha salarial.

Cómo ayudamos

Nuestro equipo de litigios y de Derecho laboral asesora tanto a empleadores como a empleados en toda la gama de cuestiones de extinción. Para los empleadores diseñamos procesos lícitos de extinción y de despido económico, redactamos acuerdos transaccionales y defendemos reclamaciones ante el Tribunal de Conflictos Laborales. Para los empleados evaluamos si un despido fue improcedente, cuantificamos la condena probable y presentamos reclamaciones dentro del plazo de 12 meses. Si está afrontando una extinción, un despido económico o un conflicto por despido, contacte con nuestro equipo para obtener asesoramiento claro sobre sus derechos y opciones.