Diritto del lavoro a Cipro: licenziamenti e cessazione 2026

Il diritto del lavoro cipriota offre ai lavoratori una solida protezione contro il licenziamento illegittimo, fornendo al contempo ai datori di lavoro regole chiare e praticabili per porre fine a un contratto in modo lecito. Che tu sia un datore di lavoro che pianifica una cessazione o un lavoratore che è stato licenziato, le domande chiave sono le stesse: quanto preavviso è dovuto, se il licenziamento è stato lecito e quale indennità può essere dovuta. Questa guida illustra i periodi di preavviso, il licenziamento per esubero, il licenziamento illegittimo e i rimedi disponibili ai sensi del diritto cipriota.

Il quadro giuridico

La normativa principale è la Termination of Employment Law of 1967, Law 24 of 1967, e successive modifiche, integrata dalla successiva legislazione sul lavoro e dalla giurisprudenza del Tribunale per le Controversie di Lavoro. La protezione centrale è semplice: un lavoratore licenziato dal datore di lavoro ha diritto a un'indennità per cessazione illegittima, a meno che il datore di lavoro non provi che il licenziamento rientrava in uno dei motivi legittimi previsti dalla Legge. L'onere di giustificare un licenziamento grava sul datore di lavoro.

Due diversi periodi minimi di anzianità attraversano la Legge e vengono spesso confusi. Un lavoratore ha bisogno di 26 settimane di occupazione continuativa per rivendicare il licenziamento illegittimo, ma di 104 settimane di occupazione continuativa per avere diritto a un'indennità di esubero.

Periodi minimi di preavviso

Il datore di lavoro deve dare un periodo minimo di preavviso basato sull'anzianità di servizio continuativa del lavoratore. Un contratto o un accordo collettivo può prevedere un preavviso più lungo, ma mai più breve.

Al di sotto delle 26 settimane di servizio non vi è alcun diritto legale al preavviso. Un datore di lavoro può scegliere di retribuire il lavoratore per il periodo di preavviso anziché richiedergli di lavorarlo, e può esonerare il lavoratore dalle mansioni mantenendo la retribuzione durante il periodo di preavviso. Il preavviso non è richiesto qualora il lavoratore sia licenziato in tronco per grave inadempimento.

Licenziamento per esubero e il Fondo per gli Esuberi

Il licenziamento per esubero è una cessazione per ragioni economiche, tecniche o organizzative non correlate alla condotta del lavoratore, per esempio la chiusura dell'impresa o di un luogo di lavoro, l'ammodernamento o l'automazione, un calo del lavoro richiesto o difficoltà di mercato. Per avere diritto a un'indennità di esubero il lavoratore deve aver completato almeno 104 settimane di occupazione continuativa presso lo stesso datore di lavoro.

L'indennità di esubero non è pagata direttamente dal datore di lavoro. È pagata dal Fondo statale per gli Esuberi, che è finanziato dai contributi dei datori di lavoro. L'importo è calcolato secondo una scala crescente in base all'anzianità di servizio:

• 2 settimane di retribuzione per ogni anno di servizio fino a 4 anni.
• 2,5 settimane di retribuzione per ogni anno di servizio da 4 a 10 anni.
• 3 settimane di retribuzione per ogni anno di servizio da 10 a 15 anni.
• 3,5 settimane di retribuzione per ogni anno di servizio da 15 a 20 anni.
• 4 settimane di retribuzione per ogni anno di servizio da 20 a 25 anni.

Le fasce sono cumulative, e il calcolo utilizza un massimale legale sulla retribuzione settimanale collegato al massimo delle retribuzioni assicurabili ai fini dell'assicurazione sociale.

Licenziamento illegittimo

Un lavoratore che ha completato almeno 26 settimane di occupazione continuativa può presentare un ricorso per licenziamento illegittimo dinanzi al Tribunale per le Controversie di Lavoro, comunemente chiamato Tribunale del Lavoro. Il ricorso deve generalmente essere depositato entro 12 mesi dalla data della cessazione.

Alcuni licenziamenti sono automaticamente illegittimi e possono essere impugnati indipendentemente dall'anzianità di servizio. Tra questi vi sono il licenziamento connesso alla gravidanza o alla maternità, all'appartenenza o all'attività sindacale, alla discriminazione per motivi quali sesso, razza, religione, disabilità o età, alla segnalazione di illeciti (whistleblowing) e all'esercizio di diritti previsti dalla legge.

Il principale rimedio è l'indennità, che il Tribunale determina entro un intervallo previsto dalla legge. Non può essere inferiore all'indennità di esubero che il lavoratore avrebbe ricevuto se il licenziamento fosse avvenuto per esubero, e non può superare l'equivalente di due anni di retribuzione. Di tale importo, fino a un anno di retribuzione è a carico del datore di lavoro, e l'eventuale eccedenza fino al massimale dei due anni è coperta dal Fondo per gli Esuberi. Nel fissare la cifra il Tribunale considera la retribuzione del lavoratore, l'anzianità di servizio, l'età, la perdita di carriera e le prospettive di ricollocazione, nonché le circostanze del licenziamento. La reintegrazione è disponibile solo in casi limitati, generalmente quando il datore di lavoro ha 20 o più dipendenti e il Tribunale la ritiene praticabile, per cui l'indennità è di gran lunga l'esito più comune.

Motivi legittimi e licenziamento in tronco

Un datore di lavoro può confutare la presunzione di licenziamento illegittimo provando che il licenziamento rientrava in un motivo legittimo. Tra questi vi sono il genuino esubero, la prestazione insoddisfacente o l'inidoneità, il grave inadempimento, la genuina scadenza di un contratto a tempo determinato, la forza maggiore che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro e il pensionamento all'età pensionabile ordinaria.

Per grave inadempimento, come furto, violenza o una grave violazione dei doveri, il datore di lavoro può licenziare in tronco, senza preavviso e senza pagamento sostitutivo. Il licenziamento in tronco è riservato a casi genuinamente gravi, deve essere attuato tempestivamente, perché il ritardo indebolisce la giustificazione, e il datore di lavoro sopporta l'onere di provare l'inadempimento se il licenziamento viene impugnato. Un licenziamento in tronco sproporzionato o proceduralmente scorretto espone il datore di lavoro a una condanna per licenziamento illegittimo.

Sviluppi recenti

I datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli di diverse modifiche recenti:

• Salario minimo nazionale. Dal 1 gennaio 2026 il salario minimo nazionale è salito a €979 lordi al mese all'assunzione, aumentando a €1.088 lordi al mese dopo sei mesi di occupazione continuativa presso lo stesso datore di lavoro. Alcune categorie, come i lavoratori alberghieri, domestici, agricoli e marittimi, restano regolate separatamente.
• Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. La Transparent and Predictable Working Conditions Law of 2023, che ha recepito la pertinente direttiva dell'Unione Europea, ha ampliato le informazioni scritte che i datori di lavoro devono fornire ai lavoratori, ha regolato i periodi di prova e l'impiego parallelo e ha conferito ai lavoratori con sei mesi di servizio il diritto di chiedere condizioni di lavoro più prevedibili e sicure.
• Trasparenza retributiva. Le norme dell'Unione Europea sulla trasparenza retributiva sono in arrivo, con un termine di recepimento a giugno 2026, e i datori di lavoro ciprioti dovrebbero iniziare a prepararsi agli obblighi di rendicontazione retributiva e sul divario retributivo.

Come possiamo aiutarti

Il nostro team contenzioso e lavoro assiste sia i datori di lavoro sia i lavoratori nell'intera gamma delle questioni di cessazione. Per i datori di lavoro progettiamo processi legittimi di cessazione ed esubero, redigiamo accordi transattivi e difendiamo i ricorsi dinanzi al Tribunale per le Controversie di Lavoro. Per i lavoratori valutiamo se un licenziamento sia stato illegittimo, quantifichiamo il probabile risarcimento e presentiamo i ricorsi entro il termine di 12 mesi. Se stai affrontando una cessazione, un esubero o una controversia di licenziamento, contatta il nostro team per una consulenza chiara sui tuoi diritti e sulle tue opzioni.