Arbeitsrecht in Zypern: Kündigung und Entlassung (2026)

Das zyprische Arbeitsrecht gewährt Arbeitnehmern einen starken Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung und gibt Arbeitgebern zugleich klare, praktikable Regeln, um einen Vertrag rechtmäßig zu beenden. Ob Sie ein Arbeitgeber sind, der eine Beendigung plant, oder ein Arbeitnehmer, der gekündigt wurde, die zentralen Fragen sind dieselben: welche Kündigungsfrist geschuldet ist, ob die Kündigung rechtmäßig war und welche Entschädigung zahlbar sein könnte. Dieser Leitfaden erklärt Kündigungsfristen, betriebsbedingte Entlassung, ungerechtfertigte Kündigung und die nach zyprischem Recht verfügbaren Rechtsmittel.

Der rechtliche Rahmen

Das maßgebliche Gesetz ist das Termination of Employment Law of 1967, Law 24 of 1967, in der geänderten Fassung, ergänzt durch spätere arbeitsrechtliche Vorschriften und die Rechtsprechung des Industrial Disputes Tribunal. Der zentrale Schutz ist unkompliziert: ein vom Arbeitgeber gekündigter Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entschädigung wegen unrechtmäßiger Beendigung, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass die Kündigung unter einen der im Gesetz genannten rechtmäßigen Gründe fiel. Die Beweislast für die Rechtfertigung einer Kündigung trägt der Arbeitgeber.

Zwei unterschiedliche Wartezeiten ziehen sich durch das Gesetz und werden häufig verwechselt. Ein Arbeitnehmer benötigt 26 Wochen ununterbrochene Beschäftigung, um eine ungerechtfertigte Kündigung geltend zu machen, aber 104 Wochen ununterbrochene Beschäftigung, um Anspruch auf eine Abfindung wegen betriebsbedingter Entlassung zu haben.

Mindestkündigungsfristen

Ein Arbeitgeber muss eine Mindestkündigungsfrist einhalten, die sich nach der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung des Arbeitnehmers richtet. Ein Vertrag oder ein Tarifvertrag kann eine längere Frist vorsehen, aber niemals eine kürzere.

Unterhalb von 26 Wochen Beschäftigung besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Kündigungsfrist. Ein Arbeitgeber kann sich dafür entscheiden, den Arbeitnehmer für die Kündigungsfrist zu bezahlen, anstatt ihn diese abarbeiten zu lassen, und kann den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Fortzahlung des Entgelts von seinen Pflichten freistellen. Eine Kündigungsfrist ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer wegen schweren Fehlverhaltens fristlos entlassen wird.

Betriebsbedingte Entlassung und der Redundancy Fund

Eine betriebsbedingte Entlassung ist eine Beendigung aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die nicht mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen, zum Beispiel die Schließung des Unternehmens oder eines Arbeitsplatzes, Modernisierung oder Automatisierung, ein Rückgang der benötigten Arbeit oder Marktschwierigkeiten. Um Anspruch auf eine Abfindung wegen betriebsbedingter Entlassung zu haben, muss der Arbeitnehmer mindestens 104 Wochen ununterbrochene Beschäftigung beim selben Arbeitgeber zurückgelegt haben.

Die Abfindung wird nicht direkt vom Arbeitgeber gezahlt. Sie wird aus dem staatlichen Redundancy Fund gezahlt, der durch Arbeitgeberbeiträge finanziert wird. Der Betrag wird nach einer ansteigenden Skala entsprechend der Beschäftigungsdauer berechnet:

• 2 Wochenlöhne für jedes Beschäftigungsjahr bis zu 4 Jahren.
• 2.5 Wochenlöhne für jedes Beschäftigungsjahr von 4 bis 10 Jahren.
• 3 Wochenlöhne für jedes Beschäftigungsjahr von 10 bis 15 Jahren.
• 3.5 Wochenlöhne für jedes Beschäftigungsjahr von 15 bis 20 Jahren.
• 4 Wochenlöhne für jedes Beschäftigungsjahr von 20 bis 25 Jahren.

Die Stufen sind kumulativ, und die Berechnung verwendet eine gesetzliche Obergrenze für den Wochenlohn, die an die maximal versicherbaren Einkünfte der Sozialversicherung gekoppelt ist.

Ungerechtfertigte Kündigung

Ein Arbeitnehmer, der mindestens 26 Wochen ununterbrochene Beschäftigung zurückgelegt hat, kann vor dem Industrial Disputes Tribunal, allgemein Arbeitsgericht genannt, eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung erheben. Die Klage muss in der Regel innerhalb von 12 Monaten ab dem Datum der Beendigung eingereicht werden.

Bestimmte Kündigungen sind automatisch ungerechtfertigt und können unabhängig von der Beschäftigungsdauer angefochten werden. Dazu gehören Kündigungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaft, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder gewerkschaftlicher Tätigkeit, Diskriminierung aus Gründen wie Geschlecht, Rasse, Religion, Behinderung oder Alter, Whistleblowing und der Ausübung gesetzlicher Rechte.

Das wichtigste Rechtsmittel ist die Entschädigung, die das Tribunal innerhalb eines gesetzlichen Rahmens festlegt. Sie kann nicht niedriger sein als die Abfindung, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wäre die Kündigung aus Gründen der betriebsbedingten Entlassung erfolgt, und sie darf das Äquivalent von zwei Jahreslöhnen nicht überschreiten. Von dieser Zusprechung ist bis zu einem Jahreslohn vom Arbeitgeber zu zahlen, und jeder Überschuss bis zur Obergrenze von zwei Jahren wird aus dem Redundancy Fund gedeckt. Bei der Festlegung des Betrags berücksichtigt das Tribunal die Einkünfte des Arbeitnehmers, die Beschäftigungsdauer, das Alter, den Verlust der Karriere und die Aussichten auf eine Wiederbeschäftigung sowie die Umstände der Kündigung. Eine Wiedereinstellung kommt nur in begrenzten Fällen in Betracht, im Allgemeinen wenn der Arbeitgeber 20 oder mehr Arbeitnehmer hat und das Tribunal sie für praktikabel hält, sodass die Entschädigung bei Weitem das häufigere Ergebnis ist.

Rechtmäßige Gründe und fristlose Kündigung

Ein Arbeitgeber kann die Vermutung der ungerechtfertigten Kündigung widerlegen, indem er nachweist, dass die Kündigung unter einen rechtmäßigen Grund fiel. Dazu gehören eine echte betriebsbedingte Entlassung, unbefriedigende Leistung oder Arbeitsunfähigkeit, schweres Fehlverhalten, der tatsächliche Ablauf eines befristeten Vertrags, höhere Gewalt, die eine Fortsetzung der Beschäftigung unmöglich macht, und der Eintritt in den Ruhestand beim normalen Rentenalter.

Bei schwerem Fehlverhalten, etwa Diebstahl, Gewalt oder einer schweren Pflichtverletzung, kann der Arbeitgeber fristlos kündigen, ohne Kündigungsfrist und ohne Zahlung anstelle einer Frist. Die fristlose Kündigung ist wirklich schwerwiegenden Fällen vorbehalten, muss unverzüglich erfolgen, da Verzögerung die Rechtfertigung schwächt, und der Arbeitgeber trägt die Beweislast für das Fehlverhalten, wenn die Kündigung angefochten wird. Eine fristlose Kündigung, die unverhältnismäßig oder verfahrensrechtlich unfair ist, setzt den Arbeitgeber einer Zusprechung wegen ungerechtfertigter Kündigung aus.

Aktuelle Entwicklungen

Arbeitgeber sollten sich mehrerer jüngster Änderungen bewusst sein:

• Nationaler Mindestlohn. Ab dem 1. Januar 2026 stieg der nationale Mindestlohn bei Einstellung auf €979 brutto pro Monat und erhöht sich nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung beim selben Arbeitgeber auf €1,088 brutto pro Monat. Bestimmte Kategorien, etwa Beschäftigte in Hotels, im Haushalt, in der Landwirtschaft und in der Seefahrt, bleiben gesondert geregelt.
• Transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen. Das Transparent and Predictable Working Conditions Law of 2023, das die einschlägige Richtlinie der Europäischen Union umsetzte, erweiterte die schriftlichen Informationen, die Arbeitgeber Arbeitnehmern geben müssen, regelte Probezeiten und parallele Beschäftigung und gab Arbeitnehmern mit sechs Monaten Beschäftigung das Recht, um vorhersehbarere und sicherere Arbeitsbedingungen zu ersuchen.
• Lohntransparenz. Die Lohntransparenzregeln der Europäischen Union stehen bevor, mit einer Umsetzungsfrist im Juni 2026, und zyprische Arbeitgeber sollten mit der Vorbereitung auf Berichtspflichten zu Löhnen und zum Lohngefälle beginnen.

Wie wir helfen

Unser Litigation- und Arbeitsrechtsteam berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in der gesamten Bandbreite von Beendigungsfragen. Für Arbeitgeber gestalten wir rechtmäßige Beendigungs- und Entlassungsprozesse, entwerfen Aufhebungsvereinbarungen und verteidigen Klagen vor dem Industrial Disputes Tribunal. Für Arbeitnehmer beurteilen wir, ob eine Kündigung ungerechtfertigt war, beziffern die voraussichtliche Zusprechung und erheben Klagen innerhalb der Frist von 12 Monaten. Wenn Sie mit einer Beendigung, einer betriebsbedingten Entlassung oder einem Kündigungsstreit zu tun haben, kontaktieren Sie unser Team für klare Beratung zu Ihren Rechten und Optionen.