Stock option e piani ESOP per dipendenti a Cipro: la nuova imposta forfettaria dell'8% (2026) per startup e scale-up

Che cos'è la nuova imposta forfettaria dell'8% sulle stock option dei dipendenti a Cipro?

La nuova imposta forfettaria dell'8% è un'aliquota preferenziale dell'imposta cipriota sul reddito delle persone fisiche che si applica al beneficio che un dipendente riceve da un piano approvato di stock option o di incentivazione azionaria, con effetto dal 1 gennaio 2026. Anziché sommare il guadagno da opzione allo stipendio e tassarlo alle aliquote progressive che salgono fino al 35%, il beneficio qualificante viene scorporato e tassato una sola volta, all'8%, nel rispetto dei tetti previsti dalla legge.

La misura fa parte della più ampia riforma fiscale cipriota 2026, pensata per consentire alle startup e alle scale-up tecnologiche di competere per i talenti utilizzando l'equity anziché la liquidità. Per un quadro completo di come si combinano le aliquote personali e societarie, si veda la nostra panoramica sulle imposte a Cipro.

Quali benefici e strumenti sono qualificanti (opzioni, diritti di acquisizione di azioni, ESOP)

I benefici qualificanti sono quelli derivanti da un piano di incentivazione approvato del datore di lavoro che concede ai dipendenti il diritto di acquisire azioni, principalmente le classiche stock option e i più ampi piani di partecipazione azionaria dei dipendenti (ESOP). La caratteristica comune è che al dipendente è conferito il diritto, in base a regole scritte del piano, di acquisire azioni del datore di lavoro o della sua capogruppo a condizioni definite.

Il regime è costruito attorno a diritti effettivi di acquisire azioni tramite esercizio, per cui le classiche stock option e i diritti di acquisizione ESOP vi rientrano pienamente. Gli strumenti a regolamento in contanti, come le phantom share e i share appreciation right, e le restricted stock unit (RSU) a costo zero o quasi, vi si collocano meno agevolmente, perché la soglia minima del 50% è formulata con riferimento a un prezzo di esercizio che non si applica in modo lineare a una RSU a costo zero. Il Cyprus Tax Department ha segnalato che seguiranno ulteriori linee guida sul trattamento delle RSU con vesting temporale e degli schemi a regolamento in contanti, quindi i piani con forte componente di RSU dovrebbero essere strutturati, e confermati con il Commissioner, alla luce delle condizioni del piano approvato prima di qualsiasi assegnazione.

Come si confronta l'8% con le aliquote progressive fino al 35%

L'aliquota forfettaria dell'8% rappresenta un risparmio significativo rispetto agli scaglioni progressivi dell'imposta cipriota sul reddito delle persone fisiche, dove il reddito da lavoro dipendente è tassato ad aliquote che salgono fino al 35% sulla fascia più elevata. La tabella seguente mostra la differenza di fondo sullo stesso beneficio qualificante da opzione.

Per un founder o un dirigente senior con un'ampia assegnazione di equity, la differenza tra un prelievo dell'8% e un prelievo marginale del 35% sullo stesso beneficio è la differenza che rende sostenibile la retribuzione in equity a Cipro.

Quando il regime entra in vigore e la base giuridica

Il regime entra in vigore dal 1 gennaio 2026. La Camera dei Rappresentanti di Cipro ha approvato il pacchetto di riforma fiscale il 22 dicembre 2025 e la normativa è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica di Cipro il 31 dicembre 2025. Il trattamento all'8% è collocato all'interno della modificata legge cipriota sull'imposta sul reddito.

Tecnicamente, il trattamento all'8% è introdotto dall'Article 20D della legge cipriota sull'imposta sul reddito (Law 118(I)/2002, come modificata dal pacchetto di riforma del dicembre 2025), la disposizione che KPMG individua nella sua analisi della riforma come istitutiva del regime preferenziale per i piani approvati di incentivazione azionaria assegnati a dipendenti e amministratori.

Cosa rende un piano azionario un piano "approvato" ai sensi delle regole 2026?

Un piano approvato è quello che il Commissioner of Taxation (il Cyprus Tax Department) ha autorizzato prima che le opzioni siano assegnate e che soddisfa cinque condizioni cumulative. Se una qualsiasi condizione non è rispettata, il beneficio ricade nell'ordinaria tassazione progressiva. Le cinque condizioni sono indicate di seguito e poi illustrate una per una.

• Pre-approvazione da parte del Commissioner of Taxation prima che le opzioni siano assegnate.
• Un periodo minimo di vesting di tre anni.
• Non trasferibilità dell'opzione prima della data di vesting.
• Un prezzo di esercizio o di acquisizione pari ad almeno il 50% del fair market value alla data di assegnazione.
• Azioni emesse dal datore di lavoro o dalla sua capogruppo.

Pre-approvazione da parte del Commissioner of Taxation prima dell'assegnazione delle opzioni

La pre-approvazione è la condizione di accesso: il datore di lavoro deve ottenere l'approvazione delle regole del piano da parte del Commissioner of Taxation prima che qualsiasi opzione sia assegnata ai dipendenti. Questa sequenza è voluta, perché impedisce alle imprese di progettare uno schema a posteriori e poi rivendicare l'aliquota agevolata. L'approvazione riguarda il piano, non le singole assegnazioni, per cui un unico piano approvato può coprire coorti successive di dipendenti.

Periodo minimo di vesting di tre anni

Il piano deve imporre un periodo minimo di vesting di tre anni prima che il dipendente possa esercitare. Il vincolo triennale allinea l'incentivo alla reale fidelizzazione e alla creazione di valore nel lungo periodo, anziché all'estrazione di liquidità nel breve termine. La legge fissa il periodo minimo a tre anni; il preciso punto di partenza previsto dalla legge dovrebbe essere definito nelle linee guida del Tax Department, per cui un piano prudente stabilisce espressamente che il vesting decorre per almeno tre anni dalla data di assegnazione.

Non trasferibilità prima della data di vesting

L'opzione deve essere non trasferibile prima della data di vesting, il che significa che il dipendente non può vendere, cedere o altrimenti disporre del diritto durante la finestra di vesting. La non trasferibilità rafforza il fatto che il beneficio premia il servizio continuativo del singolo dipendente e impedisce che le opzioni siano negoziate come strumenti finanziari autonomi prima del loro vesting.

Prezzo di esercizio/acquisizione pari ad almeno il 50% del fair market value

Il prezzo che il dipendente paga per acquisire le azioni deve essere pari ad almeno il 50% del fair market value delle azioni alla data di assegnazione. Questa soglia minima garantisce che il dipendente assuma un reale impegno economico e che lo schema costituisca un vero incentivo anziché un dono dissimulato di azioni pienamente valorizzate. La valutazione delle azioni non quotate è pertanto centrale, e la valutazione alla data di assegnazione dovrebbe essere documentata e difendibile.

Le azioni devono essere emesse dal datore di lavoro o dalla sua capogruppo

Le azioni acquisite nell'ambito del piano devono essere azioni della società datrice di lavoro o della sua capogruppo. Ciò ancora il beneficio al gruppo societario per il quale il dipendente effettivamente lavora e impedisce che azioni di terzi non collegati siano fatte transitare attraverso lo schema. Le strutture di gruppo che utilizzano una capogruppo cipriota sono qui frequenti, e la nostra nota sulla struttura di holding company cipriota spiega come una capogruppo possa collocarsi al di sopra di controllate operative.

Come funzionano i tetti dell'aliquota dell'8%?

L'aliquota dell'8% non è illimitata: è soggetta a un tetto annuale e a un distinto tetto a vita, e qualsiasi beneficio superiore a uno dei due tetti è tassato alle ordinarie aliquote progressive. I due tetti operano congiuntamente, per cui un'ampia assegnazione può essere in parte tassata all'8% e in parte tassata fino al 35% nello stesso anno.

Il tetto annuale: il doppio della retribuzione annuale per anno

In un dato anno fiscale, l'aliquota dell'8% si applica al reddito qualificante da stock option fino al doppio della retribuzione annuale del dipendente erogata dall'emittente del piano. Così un dipendente la cui retribuzione annuale è EUR 120,000 può schermare all'8% fino a EUR 240,000 di beneficio da opzione in quell'anno. A tal fine, la retribuzione annuale è intesa in senso ampio come la retribuzione annuale complessiva del dipendente erogata dall'emittente del piano, anziché la sola retribuzione base, con l'esatto trattamento delle componenti variabili come i bonus che dovrebbe essere confermato nelle linee guida del Tax Department.

Il tetto a vita: EUR 1,000,000 per persona su dieci anni

Su tutti i piani approvati, esiste un massimale complessivo a vita di EUR 1,000,000 di reddito qualificante da stock option per singolo individuo, misurato su un periodo di dieci anni. Una volta che il beneficio qualificante cumulativo raggiunge EUR 1,000,000 all'interno di tale finestra, l'aliquota dell'8% è esaurita per quella persona. Questo massimale è misurato su un periodo mobile di dieci anni per individuo e si applica cumulativamente a tutti i piani approvati di quella persona.

Cosa accade al reddito eccedente i tetti

Qualsiasi beneficio da opzione che ecceda il tetto annuale del 2x della retribuzione o il tetto a vita di EUR 1,000,000 è tassato secondo le normali regole progressive dell'imposta sul reddito delle persone fisiche, ad aliquote fino al 35%. In pratica ciò significa che gli esercizi ampi concentrati in un solo anno andrebbero modellati e, ove possibile, scaglionati su più anni fiscali affinché una quota maggiore del beneficio rientri nel tetto annuale.

Esempio pratico. Un dipendente percepisce EUR 100,000 di retribuzione annuale ed esercita opzioni nel 2027 con un beneficio di EUR 260,000. Il tetto annuale è 2 x EUR 100,000 = EUR 200,000, tassato all'8% (EUR 16,000). I restanti EUR 60,000 sono tassati alle aliquote progressive. I EUR 200,000 concorrono anche al massimale a vita di EUR 1,000,000, lasciando EUR 800,000 di margine per gli anni futuri.

Quando scatta l'imposta e come si calcola il beneficio?

L'imposta scatta all'esercizio dell'opzione, e il beneficio imponibile è il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio meno il prezzo effettivamente pagato dal dipendente. L'assegnazione e il vesting non sono di per sé eventi imponibili; il prelievo si cristallizza soltanto quando il dipendente esercita e acquisisce le azioni.

L'esercizio come evento imponibile

L'esercizio è l'unico evento imponibile nell'ambito del regime. Il dipendente non è tassato al momento dell'assegnazione dell'opzione, né al vesting, ma quando l'opzione è esercitata e le azioni sono acquisite. Questo differimento è favorevole, perché nessuna imposta è dovuta mentre il dipendente si limita a detenere un'opzione non esercitata (ed eventualmente priva di valore).

Valore di mercato all'esercizio meno il prezzo pagato

Il beneficio è pari al valore di mercato delle azioni all'esercizio meno il prezzo di esercizio pagato. Per una società quotata il valore di mercato è il prezzo di quotazione; per una startup non quotata è una valutazione delle azioni, ed è qui che sorge la maggior parte delle controversie. La soglia minima del 50% alla data di assegnazione e la valutazione alla data di esercizio sono calcoli distinti ed entrambi devono essere documentati.

Tempistiche, ritenuta e obblighi dichiarativi

Il beneficio è dichiarato e tassato per l'anno fiscale in cui avviene l'esercizio, e il datore di lavoro avrà generalmente obblighi di ritenuta e dichiarativi al riguardo. Poiché i meccanismi della ritenuta in busta paga su un beneficio non monetario possono essere complessi, la ritenuta è operata attraverso l'ordinario meccanismo di libro paga PAYE, e ci si attende che il Cyprus Tax Department emani linee guida sia sui dettagli operativi sia su una metodologia di valutazione accettata per le azioni non quotate. I datori di lavoro dovrebbero pertanto concordare con il Commissioner il processo di ritenuta e la base di valutazione prima del primo esercizio.

Come si ottiene l'approvazione di un piano? Guida passo per passo

Per ottenere l'approvazione di un piano si redigono regole del piano che soddisfino le cinque condizioni di legge, si presenta domanda al Commissioner of Taxation prima di qualsiasi assegnazione, si supporta la domanda con valutazioni e documentazione e si conservano le registrazioni per tutta la durata dello schema. Le quattro fasi seguenti traducono le condizioni in una sequenza operativa.

1. Redigere le regole del piano in modo da soddisfare tutte e cinque le condizioni (pre-approvazione, vesting triennale, non trasferibilità, soglia minima di prezzo del 50%, azioni del datore di lavoro o della capogruppo).
2. Presentare domanda al Commissioner of Taxation per l'approvazione prima di assegnare qualsiasi opzione.
3. Predisporre la documentazione di supporto, inclusa una valutazione delle azioni alla data di assegnazione e l'autorizzazione societaria a emetterle.
4. Conservare le registrazioni di assegnazioni, vesting, valutazioni ed esercizi ai fini di audit.

Redigere le regole del piano per soddisfare le cinque condizioni

La redazione è il momento in cui l'approvazione si vince o si perde, perché le regole del piano devono incorporare espressamente ciascuna delle cinque condizioni anziché rimetterle alla prassi. Le regole dovrebbero fissare il periodo di vesting a un minimo di tre anni, vietare il trasferimento prima del vesting, stabilire il prezzo di esercizio a non meno del 50% del fair market value alla data di assegnazione e confermare che le azioni siano quelle del datore di lavoro o della sua capogruppo. Costituire correttamente l'entità emittente è un passaggio collegato; si veda la nostra guida su come aprire una società a Cipro.

Presentare domanda al Commissioner of Taxation

La domanda è indirizzata al Commissioner of Taxation e deve precedere qualsiasi assegnazione di opzioni nell'ambito del piano. La presentazione dovrebbe illustrare le regole del piano, la struttura societaria, la categoria di azioni e la base di valutazione, affinché il Commissioner possa confermare che lo schema è qualificante. Poiché l'approvazione è una precondizione dell'aliquota dell'8%, la tempistica della domanda rispetto alla data di assegnazione prevista è cruciale.

Documentazione, valutazioni e conservazione delle registrazioni

Una documentazione solida e una valutazione difendibile sono la spina dorsale di un piano approvato, poiché sia la soglia minima di prezzo del 50% sia il beneficio alla data di esercizio dipendono dal valore delle azioni. Per le azioni non quotate ciò significa una metodologia che il Commissioner accetterà, conservata agli atti insieme a delibere del consiglio, lettere di assegnazione e un registro di assegnazioni, vesting ed esercizi. Una buona tenuta delle registrazioni è anche la prima linea di difesa in qualsiasi successivo audit.

Motivi frequenti di diniego dell'approvazione

L'approvazione è negata più spesso quando il piano è concepito a favore di parti correlate, quando le condizioni di vesting o di prezzo non sono correttamente incorporate, o quando le assegnazioni sono già state effettuate prima dell'approvazione. Sono esclusi gli schemi che avvantaggiano parti correlate ai sensi dell'Article 33 della legge cipriota sull'imposta sul reddito (la disposizione sul principio di libera concorrenza), per cui i piani sbilanciati verso azionisti di controllo o loro persone collegate sono vulnerabili.

Quali sono le regole transitorie per gli schemi ante 2026?

Le disposizioni transitorie consentono a determinati schemi ante 2026 di migrare nel regime dell'8%, a condizione che il datore di lavoro presenti domanda al Commissioner of Taxation entro il 30 giugno 2026. L'agevolazione è rivolta ai piani già in corso quando la riforma è entrata in vigore, in modo che gli assetti esistenti non siano semplicemente esclusi.

Piani il cui vesting è iniziato prima del 1 gennaio 2026

I piani il cui vesting è iniziato prima del 1 gennaio 2026 possono essere ricondotti nel regime dell'8% se per il resto soddisfano le condizioni, così che uno schema già a metà del suo periodo di vesting non sia automaticamente escluso. Il punto essenziale è che il piano possa essere allineato ai requisiti del piano approvato e sottoposto ad approvazione entro la finestra transitoria.

Il termine del 30 giugno 2026 per il vesting e la domanda

Il termine transitorio è il 30 giugno 2026 e opera in due modi: il vesting triennale non deve concludersi prima di tale data e il datore di lavoro deve presentare domanda di approvazione al Commissioner of Taxation entro tale data. Entrambi i requisiti devono essere soddisfatti, per cui i datori di lavoro con piani di opzioni preesistenti dovrebbero annotare il 30 giugno 2026 come termine perentorio e preparare la domanda con largo anticipo.

Migrare un piano preesistente nel regime dell'8%

Migrare un piano preesistente significa riesaminare le regole vigenti rispetto alle cinque condizioni, modificarle ove necessario e presentare domanda di approvazione prima del 30 giugno 2026. Nella nostra prassi, le lacune più frequenti nei piani preesistenti sono un periodo di vesting inferiore a tre anni, un prezzo di esercizio al di sotto della soglia minima del 50% o diritti di trasferimento che violano la condizione di non trasferibilità. Ciascuna di queste può spesso essere corretta mediante modifica prima che la domanda sia presentata.

Come venivano tassati i guadagni da opzione prima del 2026, e cosa è cambiato?

Prima del 2026, i guadagni da opzione erano trattati come un benefit in natura da lavoro dipendente e tassati alle aliquote progressive dell'imposta sul reddito delle persone fisiche fino al 35%, senza alcuna agevolazione dedicata. La riforma 2026 ha sostituito tale trattamento, per i piani approvati, con l'aliquota forfettaria dell'8% e i relativi tetti.

Il precedente trattamento come benefit in natura ad aliquote progressive

Nel precedente trattamento, il beneficio derivante dall'esercizio di un'opzione era semplicemente sommato al reddito imponibile da lavoro dipendente e tassato all'aliquota marginale del dipendente, fino al 35%. Non esisteva una categoria separata per i piani azionari né un'agevolazione basata sui tetti, il che rendeva le assegnazioni di equity costose da erogare rispetto alla liquidità in un mercato del lavoro competitivo.

Perché Cipro ha riformato il regime per le startup

Cipro ha riformato il regime principalmente per aiutare le startup e le scale-up tecnologiche ad attrarre e trattenere talenti con l'equity, un punto sostenuto da organismi di settore come TechIsland. Le società in fase iniziale hanno vincoli di liquidità e fanno affidamento sulle opzioni per competere con datori di lavoro più grandi, per cui un'imposta punitiva all'esercizio smussava uno strumento di reclutamento fondamentale. L'aliquota dell'8% ripristina l'equity come incentivo praticabile.

Interazione con la più ampia riforma fiscale 2026

La modifica delle stock option è uno degli elementi di una più ampia riforma fiscale 2026 che tocca anche l'imposta sulle società, le detrazioni personali e altri incentivi. Letto insieme alla deduzione per interessi nozionali e al regime IP Box per i founder tech, il regime delle opzioni fa parte di un pacchetto volto a fare di Cipro una base per le imprese guidate dall'innovazione.

Chi ne beneficia di più: founder, dipendenti e scale-up?

Il regime avvantaggia soprattutto chi riceve equity significativa in società cipriote: i dipendenti di startup e scale-up retribuiti in parte in opzioni, gli assunti in trasferimento e non-domiciled, e gli amministratori e i dirigenti chiave. Il filo conduttore è un consistente beneficio da opzione che, prima del 2026, sarebbe stato tassato fino al 35%.

Startup e scale-up tecnologiche che usano l'equity per assumere

Le startup e le scale-up tecnologiche traggono il vantaggio maggiore, perché l'equity è centrale nel modo in cui competono per i talenti contro rivali meglio finanziati. Un piano approvato consente a una scale-up cipriota di offrire opzioni che, all'esercizio, sono tassate all'8% anziché al 35%, migliorando in misura rilevante il valore netto di un'offerta senza costi aggiuntivi in liquidità per la società.

Dipendenti non-domiciled e in trasferimento

I dipendenti non-domiciled e in trasferimento beneficiano sia dell'aliquota dell'8% sulle opzioni sia del più ampio assetto fiscale personale di Cipro. L'8% si applica al beneficio da opzione indipendentemente dal domicilio, e i non-dom restano inoltre al di fuori dell'ambito della Special Defence Contribution sui successivi dividendi. Si vedano la nostra guida sullo status di residenza fiscale non-domiciled e la regola dei 60 giorni di residenza fiscale per capire come si incastra il trasferimento.

Amministratori e dirigenti chiave

Gli amministratori e i dirigenti chiave con assegnazioni consistenti beneficiano dell'aliquota dell'8% ma devono prestare attenzione ai tetti e all'esclusione delle parti correlate. Poiché le assegnazioni ai senior sono spesso le più ampie, il tetto annuale del 2x della retribuzione e il massimale a vita di EUR 1,000,000 mordono qui con maggiore forza, e gli amministratori azionisti di controllo rischiano di incorrere nella restrizione sulle parti correlate dell'Article 33.

Come interagisce il regime dell'8% con le altre imposte cipriote?

Il regime dell'8% tassa soltanto il beneficio da opzione all'esercizio; quanto avviene successivamente (dividendi, cessione futura e agevolazioni non-dom) è disciplinato dalle ordinarie regole fiscali cipriote. Comprendere l'intero ciclo di vita delle azioni conta quanto il prelievo all'esercizio stesso.

Dividendi, SDC e GHS dopo l'esercizio

Una volta detenute le azioni, i dividendi sono soggetti alle normali regole cipriote: le persone fisiche non-domiciled sono esenti dalla Special Defence Contribution (SDC) sui dividendi, ma i contributi al General Healthcare System (GHS/GESY) restano comunque applicabili, nel rispetto del massimale GHS. Le persone fisiche domiciliate, invece, pagano la SDC sui dividendi. Il prelievo all'esercizio e il prelievo sui dividendi sono eventi distinti.

Plusvalenze sulla successiva cessione delle azioni

Cipro non applica l'imposta sulle plusvalenze alla cessione di azioni, salvo il caso in cui il valore della società derivi da beni immobili situati a Cipro. Per la maggior parte delle azioni di startup e scale-up, una vendita successiva ricade pertanto al di fuori dell'imposta cipriota sulle plusvalenze, sebbene la posizione nel paese di residenza al momento della vendita debba sempre essere verificata.

Interazione con lo status non-dom e con l'IP Box

Il regime delle opzioni si integra con lo status non-dom e, a livello societario, con il regime IP Box per i founder tech. Un founder può combinare una bassa aliquota societaria effettiva sul reddito da IP qualificante con un'aliquota personale dell'8% sui benefici da opzione e con l'agevolazione non-dom sui dividendi, ottenendo una struttura complessiva efficiente quando ciascun elemento è adeguatamente documentato.

Quali sono le insidie pratiche e i rischi di conformità?

Le principali insidie sono il tentativo di strutturare retroattivamente, la violazione delle restrizioni sulle parti correlate e sul principio di libera concorrenza, e la soccombenza nelle controversie di valutazione in sede di audit. Ciascuna può convertire un prelievo previsto all'8% in un prelievo progressivo fino al 35%, per cui vanno gestite fin dall'inizio.

La strutturazione retroattiva non funziona

La strutturazione retroattiva non garantisce l'aliquota dell'8%, perché il piano deve essere approvato prima che le opzioni siano assegnate. Uno schema non può essere ricostruito a ritroso dopo che le assegnazioni sono state effettuate e restare comunque qualificante, salvo entro la specifica finestra transitoria che si chiude il 30 giugno 2026. Far precedere l'approvazione all'assegnazione è quindi imprescindibile.

Restrizioni sulle parti correlate e sul principio di libera concorrenza

Sono esclusi gli schemi che avvantaggiano parti correlate, con riferimento all'Article 33 della legge cipriota sull'imposta sul reddito, la disposizione sul principio di libera concorrenza. I piani concentrati su azionisti di controllo o loro persone collegate rischiano la squalifica, per cui le regole di ammissibilità e le assegnazioni dovrebbero essere riesaminate rispetto al test sulle parti correlate prima che il piano sia presentato.

Controversie di valutazione ed esposizione all'audit

La valutazione è il punto critico più frequente in sede di audit, perché sia la soglia minima del 50% alla data di assegnazione sia il beneficio alla data di esercizio dipendono dal valore di azioni non quotate. Una valutazione debole o non documentata invita alla contestazione e può vanificare l'esito fiscale previsto. Una metodologia difendibile, una documentazione contestuale e una tenuta coerente delle registrazioni sono la migliore protezione.

Come può aiutare Philippou Law Firm

Philippou Law Firm assiste founder, team HR e finance nella progettazione di piani approvati di stock option, nella redazione di regole del piano conformi e nella presentazione della domanda di approvazione al Commissioner of Taxation nell'ambito del regime dell'8%, inclusa la finestra transitoria del 30 giugno 2026 per gli schemi preesistenti. Modelliamo i tetti annuale e a vita rispetto a scenari di esercizio reali, coordiniamo le valutazioni delle azioni non quotate e allineiamo il piano alla vostra più ampia posizione fiscale cipriota. Contattate il nostro team fiscale per riesaminare o approvare il vostro schema prima della prossima assegnazione.

Il presente articolo contiene informazioni di carattere generale e non costituisce consulenza legale. I dati e i termini riflettono la situazione al mese di agosto 2026 e dovrebbero essere verificati per la vostra situazione specifica.