Options d'achat d'actions pour salariés et ESOP à Chypre : le nouvel impôt forfaitaire de 8 % (2026) pour les startups et scale-ups

Qu'est-ce que le nouvel impôt forfaitaire de 8 % sur les options d'achat d'actions des salariés à Chypre ?

Le nouvel impôt forfaitaire de 8 % est un taux préférentiel de l'impôt chypriote sur le revenu des personnes physiques qui s'applique à l'avantage qu'un salarié retire d'un plan approuvé d'options d'achat d'actions ou d'intéressement en actions, à compter du 1 janvier 2026. Au lieu d'ajouter le gain sur options à votre salaire et de l'imposer aux taux progressifs qui atteignent 35 %, l'avantage éligible est isolé et imposé une seule fois, à 8 %, sous réserve de plafonds légaux.

Cette mesure s'inscrit dans le cadre plus large de la réforme fiscale chypriote 2026, conçue pour permettre aux startups et aux scale-ups technologiques de rivaliser pour les talents en recourant à l'actionnariat plutôt qu'à la trésorerie. Pour une vision d'ensemble de l'articulation entre les taux applicables aux personnes physiques et aux sociétés, consultez notre aperçu de la fiscalité à Chypre.

Quels avantages et instruments sont éligibles (options, droits d'acquisition d'actions, ESOP)

Les avantages éligibles sont ceux issus d'un plan d'intéressement approuvé de l'employeur qui confère aux salariés un droit d'acquérir des actions, principalement les options d'achat d'actions classiques et les plans plus larges d'actionnariat salarié (ESOP). Le point commun est que le salarié se voit accorder le droit, en vertu de règles écrites du plan, d'acquérir des actions de l'employeur ou de sa société mère à des conditions définies.

Le régime est construit autour de véritables droits d'acquérir des actions par levée, de sorte que les options d'achat d'actions classiques et les droits d'acquisition ESOP s'y inscrivent pleinement. Les dispositifs réglés en numéraire tels que les actions fictives (phantom shares) et les droits à l'appréciation d'actions (share appreciation rights), ainsi que les unités d'actions restreintes (RSU) à coût nul ou faible, y trouvent moins aisément leur place, car le plancher de prix de 50 % est rédigé par référence à un prix de levée qui ne se transpose pas clairement à une RSU à coût nul. Le Département fiscal chypriote a indiqué que des orientations complémentaires sur le traitement des RSU acquises dans le temps et des dispositifs réglés en numéraire suivront, de sorte que les plans à forte composante RSU doivent être structurés, et confirmés auprès du Commissaire, au regard des conditions du plan approuvé avant toute attribution.

Comparaison entre le taux de 8 % et les taux progressifs pouvant atteindre 35 %

Le taux forfaitaire de 8 % représente une économie substantielle par rapport aux tranches progressives de l'impôt chypriote sur le revenu des personnes physiques, où les revenus d'emploi sont imposés à des taux atteignant 35 % sur la tranche supérieure. Le tableau ci-dessous illustre la différence principale sur un même avantage éligible lié aux options.

Pour un fondateur ou un cadre supérieur bénéficiant d'une attribution importante d'actions, l'écart entre une charge de 8 % et une charge marginale de 35 % sur le même avantage est ce qui rend la rémunération en actions viable à Chypre.

Entrée en vigueur du régime et fondement juridique

Le régime entre en vigueur à compter du 1 janvier 2026. La Chambre des représentants de Chypre a approuvé le train de mesures de la réforme fiscale le 22 décembre 2025, et la législation a été publiée au Journal officiel de la République de Chypre le 31 décembre 2025. Le traitement à 8 % s'inscrit dans la loi chypriote modifiée sur l'impôt sur le revenu.

Sur le plan technique, le traitement à 8 % est introduit par l'Article 20D de la loi chypriote sur l'impôt sur le revenu (Law 118(I)/2002, telle que modifiée par le train de réforme de décembre 2025), disposition que KPMG identifie dans son analyse de la réforme comme instaurant le régime préférentiel applicable aux plans approuvés d'intéressement en actions attribués aux salariés et aux administrateurs.

Qu'est-ce qui fait qu'un plan d'actions est un plan « approuvé » au sens des règles de 2026 ?

Un plan approuvé est un plan que le Commissaire à la fiscalité (le Département fiscal chypriote) a validé avant l'attribution des options et qui satisfait cinq conditions cumulatives. Si l'une des conditions n'est pas remplie, l'avantage retombe dans l'imposition progressive de droit commun. Les cinq conditions sont présentées ci-dessous, puis expliquées tour à tour.

• Approbation préalable par le Commissaire à la fiscalité avant l'attribution des options.
• Une période d'acquisition minimale de trois ans.
• La non-transférabilité de l'option avant la date d'acquisition.
• Un prix de levée ou d'acquisition au moins égal à 50 % de la juste valeur de marché à la date d'attribution.
• Des actions émises par l'employeur ou sa société mère.

Approbation préalable par le Commissaire à la fiscalité avant l'attribution des options

L'approbation préalable est la condition d'entrée : l'employeur doit obtenir l'approbation des règles du plan par le Commissaire à la fiscalité avant toute attribution d'options aux salariés. Cet ordre de succession est délibéré, car il empêche les entreprises de concevoir un plan a posteriori pour ensuite revendiquer le taux préférentiel. L'approbation se rattache au plan, et non aux attributions individuelles, de sorte qu'un même plan approuvé peut couvrir des cohortes successives de salariés.

Période d'acquisition minimale de trois ans

Le plan doit imposer une période d'acquisition minimale de trois ans avant que le salarié ne puisse lever ses options. Ce blocage de trois ans aligne l'incitation sur une véritable fidélisation et une création de valeur à long terme plutôt que sur une extraction de trésorerie à court terme. La loi fixe la durée minimale à trois ans ; le point de départ légal précis devrait être arrêté dans les orientations du Département fiscal, de sorte qu'un plan prudent prévoit expressément que l'acquisition court sur au moins trois ans à compter de la date d'attribution.

Non-transférabilité avant la date d'acquisition

L'option doit être non transférable avant la date d'acquisition, ce qui signifie que le salarié ne peut pas vendre, céder ni autrement disposer du droit pendant la période d'acquisition. La non-transférabilité renforce le fait que l'avantage récompense le maintien en service du salarié concerné, et elle empêche que les options soient négociées comme des instruments financiers autonomes avant leur acquisition.

Prix de levée ou d'acquisition au moins égal à 50 % de la juste valeur de marché

Le prix payé par le salarié pour acquérir les actions doit être au moins égal à 50 % de la juste valeur de marché des actions à la date d'attribution. Ce plancher garantit que le salarié prend un engagement économique réel et que le dispositif constitue une véritable incitation plutôt qu'une donation déguisée d'actions à leur pleine valeur. La valorisation des actions non cotées est donc centrale, et la valorisation à la date d'attribution doit être documentée et défendable.

Les actions doivent être émises par l'employeur ou sa société mère

Les actions acquises dans le cadre du plan doivent être des actions de la société employeur ou de sa société mère. Cela ancre l'avantage dans le groupe pour lequel le salarié travaille effectivement et empêche que des actions de tiers non liés soient acheminées à travers le dispositif. Les structures de groupe utilisant une société mère chypriote sont fréquentes ici, et notre note sur la structure de holding chypriote explique comment une société mère peut se placer au-dessus de filiales opérationnelles.

Comment fonctionnent les plafonds applicables au taux de 8 % ?

Le taux de 8 % n'est pas illimité : il est soumis à un plafond annuel et à un plafond viager distinct, et tout avantage dépassant l'un ou l'autre plafond est imposé aux taux progressifs de droit commun. Les deux plafonds fonctionnent conjointement, de sorte qu'une attribution importante peut être imposée en partie à 8 % et en partie jusqu'à 35 % au cours de la même année.

Le plafond annuel : deux fois votre rémunération annuelle par an

Au cours d'une année d'imposition donnée, le taux de 8 % s'applique aux revenus éligibles issus des options d'actions jusqu'à deux fois la rémunération annuelle du salarié versée par l'émetteur du plan. Ainsi, un salarié dont la rémunération annuelle est de 120 000 EUR peut abriter jusqu'à 240 000 EUR d'avantage sur options à 8 % pour cette année. À cette fin, la rémunération annuelle s'entend au sens large de la rémunération annuelle totale du salarié versée par l'émetteur du plan plutôt que du seul salaire de base, le traitement exact des composantes variables telles que les primes devant être confirmé dans les orientations du Département fiscal.

Le plafond viager : 1 000 000 EUR par personne sur dix ans

Pour l'ensemble des plans approuvés, il existe un plafond viager global de 1 000 000 EUR de revenus éligibles issus des options d'actions par personne, calculé sur une période de dix ans. Une fois que l'avantage éligible cumulé atteint 1 000 000 EUR au sein de cette fenêtre, le taux de 8 % est épuisé pour cette personne. Ce plafond se mesure sur une période glissante de dix ans par personne et s'applique de manière cumulative à l'ensemble des plans approuvés de cette personne.

Que se passe-t-il pour les revenus dépassant les plafonds

Tout avantage sur options qui dépasse soit le plafond annuel de 2x la rémunération, soit le plafond viager de 1 000 000 EUR est imposé selon les règles normales et progressives de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, à des taux pouvant atteindre 35 %. En pratique, cela signifie que les levées importantes réalisées sur une seule année doivent être modélisées et, dans la mesure du possible, échelonnées sur plusieurs années d'imposition afin qu'une plus grande part de l'avantage se situe à l'intérieur du plafond annuel.

Exemple chiffré. Un salarié perçoit 100 000 EUR de rémunération annuelle et lève des options en 2027 pour un avantage de 260 000 EUR. Le plafond annuel est de 2 x 100 000 EUR = 200 000 EUR, imposé à 8 % (16 000 EUR). Les 60 000 EUR restants sont imposés aux taux progressifs. Les 200 000 EUR s'imputent également sur le plafond viager de 1 000 000 EUR, laissant une marge de 800 000 EUR pour les années futures.

Quand l'impôt est-il déclenché et comment l'avantage est-il calculé ?

L'impôt est déclenché lors de la levée de l'option, et l'avantage imposable correspond à la valeur de marché des actions au moment de la levée, diminuée du prix effectivement payé par le salarié. L'attribution et l'acquisition ne constituent pas en elles-mêmes des faits générateurs ; la charge se cristallise uniquement lorsque le salarié lève l'option et acquiert les actions.

La levée comme fait générateur

La levée est l'unique fait générateur du régime. Le salarié n'est pas imposé lors de l'attribution de l'option, ni lors de son acquisition, mais lorsque l'option est levée et que les actions sont acquises. Ce report est favorable, car aucun impôt n'est dû tant que le salarié se contente de détenir une option non levée (et éventuellement sans valeur).

Valeur de marché à la levée diminuée du prix payé

L'avantage est égal à la valeur de marché des actions à la levée diminuée du prix de levée payé. Pour une société cotée, la valeur de marché est le cours coté ; pour une startup non cotée, il s'agit d'une valorisation des actions, source de la plupart des litiges. Le plancher de 50 % à la date d'attribution et la valorisation à la date de levée sont des calculs distincts, qui doivent tous deux être documentés.

Échéances, retenue à la source et obligations déclaratives

L'avantage est déclaré et imposé au titre de l'année d'imposition au cours de laquelle la levée intervient, et l'employeur aura généralement des obligations de retenue et de déclaration à cet égard. Comme les modalités de la retenue de paie sur un avantage non monétaire peuvent être complexes, la retenue est opérée à travers le mécanisme habituel de retenue à la source PAYE, et le Département fiscal chypriote devrait publier des orientations tant sur le détail opérationnel que sur une méthodologie de valorisation acceptée pour les actions non cotées. Les employeurs doivent donc convenir avec le Commissaire du processus de retenue et de la base de valorisation en amont de la première levée.

Comment faire approuver un plan ? Un mode d'emploi étape par étape

Pour faire approuver un plan, vous rédigez des règles de plan qui satisfont aux cinq conditions légales, vous en demandez l'approbation au Commissaire à la fiscalité avant toute attribution, vous étayez la demande par des valorisations et des documents, et vous conservez les archives pendant toute la durée de vie du dispositif. Les quatre étapes ci-dessous transforment les conditions en une séquence pratique.

1. Rédigez les règles du plan de manière à satisfaire l'ensemble des cinq conditions (approbation préalable, acquisition sur trois ans, non-transférabilité, plancher de prix de 50 %, actions de l'employeur ou de sa société mère).
2. Adressez une demande d'approbation au Commissaire à la fiscalité avant toute attribution d'options.
3. Rassemblez les documents justificatifs, y compris une valorisation des actions à la date d'attribution et l'autorisation sociale de les émettre.
4. Conservez les archives relatives aux attributions, à l'acquisition, aux valorisations et aux levées à des fins d'audit.

Rédiger les règles du plan pour satisfaire aux cinq conditions

La rédaction est le moment où l'approbation se gagne ou se perd, car les règles du plan doivent intégrer expressément chacune des cinq conditions plutôt que de les laisser à la pratique. Les règles doivent fixer la période d'acquisition à un minimum de trois ans, interdire le transfert avant l'acquisition, fixer le prix de levée à un niveau au moins égal à 50 % de la juste valeur de marché à la date d'attribution, et confirmer que les actions sont celles de l'employeur ou de sa société mère. La constitution correcte de l'entité émettrice est une étape connexe ; consultez notre guide sur la manière d'ouvrir une société à Chypre.

Déposer la demande auprès du Commissaire à la fiscalité

La demande est adressée au Commissaire à la fiscalité et doit précéder toute attribution d'options au titre du plan. Le dépôt doit présenter les règles du plan, la structure sociale, la catégorie d'actions et la base de valorisation, afin que le Commissaire puisse confirmer que le dispositif est éligible. L'approbation étant une condition préalable au taux de 8 %, le calendrier de la demande par rapport à la date d'attribution envisagée est déterminant.

Documentation, valorisations et conservation des archives

Une documentation solide et une valorisation défendable constituent l'ossature d'un plan approuvé, puisque le plancher de prix de 50 % et l'avantage à la date de levée dépendent tous deux de la valeur des actions. Pour les actions non cotées, cela suppose une méthodologie que le Commissaire acceptera, conservée au dossier aux côtés des résolutions du conseil, des lettres d'attribution et d'un registre des attributions, des acquisitions et des levées. Une bonne tenue des archives est aussi votre première ligne de défense lors de tout audit ultérieur.

Motifs fréquents de refus d'approbation

L'approbation est le plus souvent refusée lorsque le plan est conçu au profit de parties liées, lorsque les conditions d'acquisition ou de prix ne sont pas correctement intégrées, ou lorsque des attributions ont déjà été effectuées avant l'approbation. Les dispositifs qui bénéficient à des parties liées au sens de l'Article 33 de la loi chypriote sur l'impôt sur le revenu (la disposition de pleine concurrence) sont exclus, de sorte que les plans orientés vers les actionnaires de contrôle ou leurs personnes liées sont vulnérables.

Quelles sont les règles transitoires pour les plans antérieurs à 2026 ?

Des dispositions transitoires permettent à certains plans antérieurs à 2026 de migrer vers le régime à 8 %, à condition que l'employeur en fasse la demande au Commissaire à la fiscalité avant le 30 juin 2026. Ce dispositif vise les plans déjà en cours lorsque la réforme est entrée en vigueur, de sorte que les arrangements existants ne sont pas purement et simplement exclus.

Les plans dont l'acquisition a commencé avant le 1 janvier 2026

Les plans dont l'acquisition a commencé avant le 1 janvier 2026 peuvent être intégrés au régime à 8 % s'ils remplissent par ailleurs les conditions, de sorte qu'un dispositif déjà engagé dans sa période d'acquisition n'est pas automatiquement disqualifié. L'essentiel est que le plan puisse être aligné sur les exigences du plan approuvé et soumis à approbation dans la fenêtre transitoire.

La date limite d'acquisition et de demande du 30 juin 2026

La date limite transitoire est le 30 juin 2026, et elle joue de deux manières : l'acquisition sur trois ans ne doit pas s'achever avant cette date, et l'employeur doit demander l'approbation au Commissaire à la fiscalité avant cette date. Les deux branches doivent être satisfaites, de sorte que les employeurs disposant de plans d'options hérités du passé doivent inscrire le 30 juin 2026 comme une échéance ferme et préparer la demande bien à l'avance.

Faire migrer un plan hérité vers le régime à 8 %

Faire migrer un plan hérité suppose d'examiner les règles existantes au regard des cinq conditions, de les modifier au besoin, et de déposer la demande d'approbation avant le 30 juin 2026. Dans notre pratique, les lacunes les plus fréquentes des plans hérités sont une période d'acquisition inférieure à trois ans, un prix de levée inférieur au plancher de 50 %, ou des droits de transfert qui enfreignent la condition de non-transférabilité. Chacun de ces points peut souvent être corrigé par voie de modification avant le dépôt de la demande.

Comment les gains sur options étaient-ils imposés avant 2026, et qu'est-ce qui a changé ?

Avant 2026, les gains sur options étaient traités comme un avantage en nature lié à l'emploi et imposés aux taux progressifs de l'impôt sur le revenu des personnes physiques pouvant atteindre 35 %, sans concession dédiée. La réforme de 2026 a remplacé ce traitement, pour les plans approuvés, par le taux forfaitaire de 8 % et les plafonds associés.

Traitement antérieur comme avantage en nature aux taux progressifs

Selon le traitement antérieur, l'avantage résultant de la levée d'une option était simplement ajouté au revenu d'emploi imposable du salarié et imposé à son taux marginal, jusqu'à 35 %. Il n'existait pas de catégorie distincte pour les plans d'actions ni de concession fondée sur des plafonds, ce qui rendait les attributions d'actions coûteuses à mettre en œuvre par rapport à la trésorerie sur un marché de l'emploi concurrentiel.

Pourquoi Chypre a réformé le régime pour les startups

Chypre a réformé le régime principalement pour aider les startups et les scale-ups technologiques à attirer et à fidéliser les talents grâce à l'actionnariat, un point défendu par des organisations professionnelles telles que TechIsland. Les jeunes entreprises manquent de trésorerie et s'appuient sur les options pour rivaliser avec des employeurs plus importants, de sorte qu'une imposition punitive lors de la levée émoussait un outil de recrutement essentiel. Le taux de 8 % rétablit l'actionnariat comme une incitation opérationnelle.

Articulation avec la réforme fiscale plus large de 2026

La modification relative aux options d'actions est un élément d'une réforme fiscale plus large de 2026 qui touche également l'impôt sur les sociétés, les abattements pour les personnes physiques et d'autres incitations. Lu conjointement avec la déduction notionnelle d'intérêts et le régime IP Box pour les fondateurs de la tech, le régime des options s'inscrit dans un ensemble visant à faire de Chypre une base pour les entreprises tournées vers l'innovation.

À qui profite-t-il le plus : fondateurs, salariés et scale-ups ?

Le régime profite surtout à ceux qui reçoivent un actionnariat significatif dans des sociétés chypriotes : les salariés de startups et de scale-ups rémunérés en partie en options, les recrues qui se relocalisent et les non-domiciliés, ainsi que les administrateurs et cadres clés. Le fil conducteur est un avantage sur options d'un montant conséquent qui, avant 2026, aurait été imposé jusqu'à 35 %.

Startups et scale-ups technologiques recourant à l'actionnariat pour recruter

Les startups et les scale-ups technologiques y gagnent le plus, car l'actionnariat est au cœur de leur manière de rivaliser pour les talents face à des concurrents mieux financés. Un plan approuvé permet à une scale-up chypriote d'offrir des options qui, à la levée, sont imposées à 8 % plutôt qu'à 35 %, améliorant sensiblement la valeur nette d'impôt d'une offre sans coût de trésorerie supplémentaire pour la société.

Salariés non domiciliés et en relocalisation

Les salariés non domiciliés et en relocalisation bénéficient à la fois du taux de 8 % sur les options et du dispositif plus large de fiscalité personnelle de Chypre. Le taux de 8 % s'applique à l'avantage lié aux options quel que soit le domicile, et les non-domiciliés demeurent en outre hors du champ de la Contribution spéciale à la défense sur les dividendes ultérieurs. Consultez notre guide sur le statut de résident fiscal non domicilié et la règle de résidence fiscale des 60 jours pour comprendre comment s'articule la relocalisation.

Administrateurs et cadres clés

Les administrateurs et cadres clés bénéficiant d'attributions importantes profitent du taux de 8 % mais doivent surveiller les plafonds et l'exclusion des parties liées. Comme les attributions destinées aux dirigeants sont souvent les plus importantes, le plafond annuel de 2x la rémunération et le plafond viager de 1 000 000 EUR mordent le plus fortement ici, et les administrateurs actionnaires de contrôle risquent de tomber sous le coup de la restriction relative aux parties liées de l'Article 33.

Comment le régime à 8 % s'articule-t-il avec les autres impôts chypriotes ?

Le régime à 8 % n'impose que l'avantage sur options lors de la levée ; ce qui se passe ensuite (dividendes, cession ultérieure et allègements pour les non-domiciliés) est régi par les règles fiscales chypriotes de droit commun. Comprendre l'ensemble du cycle de vie des actions importe autant que la charge à la levée elle-même.

Dividendes, SDC et GHS après la levée

Une fois les actions détenues, les dividendes sont soumis aux règles normales de Chypre : les personnes physiques non domiciliées sont exonérées de la Contribution spéciale à la défense (SDC) sur les dividendes, mais les cotisations au Système national de santé (GHS/GESY) restent dues, sous réserve du plafond du GHS. Les personnes physiques domiciliées, en revanche, acquittent la SDC sur les dividendes. La charge à la levée et la charge sur les dividendes sont des faits distincts.

Plus-values lors de la cession ultérieure des actions

Chypre ne prélève pas d'impôt sur les plus-values lors de la cession d'actions, sauf lorsque la valeur de la société provient de biens immobiliers situés à Chypre. Pour la plupart des actions de startups et de scale-ups, une cession ultérieure échappe donc à l'impôt chypriote sur les plus-values, bien que la situation dans le pays de résidence au moment de la cession doive toujours être vérifiée.

Articulation avec le statut de non-domicilié et l'IP Box

Le régime des options se conjugue avec le statut de non-domicilié et, au niveau de la société, avec le régime IP Box pour les fondateurs de la tech. Un fondateur peut combiner un faible taux effectif d'impôt sur les sociétés sur les revenus de PI éligibles, un taux personnel de 8 % sur les avantages liés aux options et l'allègement des dividendes pour les non-domiciliés, produisant une structure globale efficace lorsque chaque élément est correctement documenté.

Quels sont les écueils pratiques et les risques de conformité ?

Les principaux écueils consistent à tenter une structuration rétroactive, à enfreindre les restrictions relatives aux parties liées et à la pleine concurrence, et à perdre des litiges de valorisation lors d'un audit. Chacun peut transformer une charge prévue à 8 % en une charge progressive pouvant atteindre 35 %, de sorte qu'ils doivent être gérés dès le départ.

La structuration rétroactive ne fonctionne pas

La structuration rétroactive ne permet pas d'obtenir le taux de 8 %, car le plan doit être approuvé avant l'attribution des options. Un dispositif ne peut pas être reconstruit a posteriori après que des attributions ont été effectuées tout en restant éligible, sauf dans la fenêtre transitoire spécifique se clôturant le 30 juin 2026. Faire précéder l'approbation à l'attribution est donc non négociable.

Restrictions relatives aux parties liées et à la pleine concurrence

Les dispositifs bénéficiant à des parties liées sont exclus, par référence à l'Article 33 de la loi chypriote sur l'impôt sur le revenu, la disposition de pleine concurrence. Les plans concentrés sur les actionnaires de contrôle ou leurs personnes liées risquent la disqualification, de sorte que les règles d'éligibilité et les répartitions doivent être examinées au regard du critère des parties liées avant le dépôt du plan.

Litiges de valorisation et exposition à l'audit

La valorisation est le point de friction le plus fréquent en audit, car tant le plancher de 50 % à la date d'attribution que l'avantage à la date de levée dépendent de la valeur des actions non cotées. Une valorisation fragile ou non documentée invite à la contestation et peut défaire le résultat fiscal recherché. Une méthodologie défendable, une documentation contemporaine et une tenue cohérente des archives constituent la meilleure protection.

Comment Philippou Law Firm peut vous aider

Philippou Law Firm conseille les fondateurs ainsi que les équipes RH et financières sur la conception de plans approuvés d'options d'achat d'actions, la rédaction de règles de plan conformes et le dépôt de la demande d'approbation auprès du Commissaire à la fiscalité au titre du régime à 8 %, y compris la fenêtre transitoire du 30 juin 2026 pour les plans hérités. Nous modélisons les plafonds annuel et viager au regard de scénarios de levée réels, coordonnons les valorisations des actions non cotées et alignons le plan sur votre situation fiscale chypriote plus large. Contactez notre équipe fiscale pour examiner ou faire approuver votre dispositif avant votre prochaine attribution.

Le présent article constitue une information générale et non un conseil juridique. Les chiffres et les échéances reflètent la situation au mois d'août 2026 et doivent être confirmés au regard de votre situation.