Zyperns Arbeitsvertragsrecht: Pflichtangaben und das Gesetz über transparente Arbeitsbedingungen von 2023

Für jedes Unternehmen, das in Zypern einstellt, sei es ein Start-up-Gründer, ein Fondsmanager, der ein lokales Team aufbaut, oder ein Personalleiter beim Onboarding von Mitarbeitern, ist die schriftliche Aufstellung der Vertragsbedingungen inzwischen das am genauesten geprüfte Compliance-Dokument. Dieser Leitfaden legt genau dar, was ein rechtskonformer Vertrag enthalten muss, welche Fristen gelten und welche Sanktionen bei Fehlern drohen, und zwar aus der Sicht einer bei der zyprischen Anwaltskammer zugelassenen Kanzlei und nicht als allgemeine HR-Zusammenfassung.

Welches Recht regelt Arbeitsverträge in Zypern im Jahr 2026?

Arbeitsverträge in Zypern unterliegen in erster Linie dem Gesetz über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen von 2023 (Gesetz 25(I)/2023) in Verbindung mit dem Gesetz über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Gesetz 24/1967) sowie den verschiedenen Sozialversicherungs- und Gesundheitsgesetzen. Es gibt kein einheitliches, konsolidiertes Arbeitsgesetzbuch, sodass ein rechtskonformer Vertrag mehrere sich überschneidende Regelwerke zugleich berücksichtigen muss.

Das Gesetz über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen von 2023 (25(I)/2023)

Das Gesetz 25(I)/2023 ist der Grundpfeiler. Es trat am 13. April 2023 in Kraft, hob das frühere Meldegesetz zum Arbeitsverhältnis von 2000 auf und gestaltete neu, was Arbeitgeber ihren Beschäftigten mitteilen müssen, wie schnell und in welcher Form. Das Gesetz ist nicht nur verfahrensrechtlicher Natur. Es begründet materielle Rechte in Bezug auf Probezeit, parallele Beschäftigung und Vorhersehbarkeit der Arbeit, die ein schriftlicher Vertrag rechtlich nicht außer Kraft setzen kann.

Wie die Richtlinie 2019/1152 das alte Meldegesetz von 2000 veränderte

Das Gesetz von 2023 setzt die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen um. Die frühere Regelung von 2000 verpflichtete Arbeitgeber zwar zur Mitteilung bestimmter Bedingungen, bot den Arbeitnehmern jedoch nur geringen Schutz. Die Richtlinie und nun das zyprische Gesetz erweiterten die Liste der Pflichtangaben, verkürzten die Aushändigungsfristen, begrenzten die Probezeit und führten durchsetzbare Rechte ein, etwa das Recht, eine sicherere Beschäftigung zu beantragen. Kurz gesagt, verlagerte sich die Pflicht von einer schlichten Meldepflicht hin zu einer detaillierten, fristgebundenen Informationspflicht, die strafrechtlich durchgesetzt wird.

Wer erfasst ist und die Ausnahme für weniger als 3 Stunden pro Woche

Das Gesetz erfasst Arbeitnehmer allgemein, nimmt jedoch Beschäftigte aus, deren im Voraus festgelegte Gesamtarbeitszeit im Durchschnitt drei Stunden pro Woche nicht überschreitet, gemessen über einen Referenzzeitraum von vier aufeinanderfolgenden Wochen. Diese eng gefasste Ausnahme ist für wirklich geringfügige Beschäftigungen gedacht. Nahezu jedes gewöhnliche Arbeitsverhältnis, ob Vollzeit oder nennenswerte Teilzeit, fällt eindeutig in den Anwendungsbereich, und Arbeitgeber sollten nicht davon ausgehen, dass Gelegenheits- oder Kurzzeitbeschäftigte automatisch ausgenommen sind.

Muss ein Arbeitsvertrag in Zypern schriftlich abgeschlossen werden?

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist in Zypern rechtsgültig, in der Praxis ist ein schriftliches Dokument jedoch unumgänglich. Das Gesetz 25(I)/2023 verpflichtet jeden Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer schriftliche Angaben zu den wesentlichen Bedingungen auszuhändigen. Der Vertrag selbst mag also mündlich sein, doch die Informationspflicht lässt sich nur auf Papier erfüllen (oder in einer dauerhaften elektronischen Form, die der Arbeitnehmer speichern und ausdrucken kann).

Mündliche Verträge im Vergleich zur schriftlichen Aufstellung der Bedingungen

Es ist wichtig, zwei Konzepte zu unterscheiden. Der Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung zwischen den Parteien, die mündlich bestehen kann. Die schriftliche Aufstellung der Bedingungen ist die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, die wesentlichen Angaben festzuhalten und auszuhändigen. Ein Arbeitgeber, der sich auf einen Handschlag verlässt und niemals die schriftliche Aufstellung ausstellt, hat zwar einen gültigen Vertrag, verstößt aber dennoch gegen das Gesetz und setzt sich einer Strafverfolgung aus.

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Information, nicht nur zum Vertragsschluss

Der gesetzliche Rahmen begründet eine Informationspflicht. Der Arbeitgeber muss die Angaben proaktiv innerhalb der Fristen aushändigen, den Nachweis über Aushändigung und Empfang aufbewahren und sie bei Änderungen der Bedingungen aktualisieren. Dies ist eine einseitige Pflicht des Arbeitgebers. Ein Arbeitnehmer, der nie ein Formular unterschreibt, entbindet den Arbeitgeber nicht von dieser Pflicht, weshalb die meisten zyprischen Arbeitgeber heute einen unterzeichneten Vertrag ausstellen, der zugleich als schriftliche Aufstellung dient.

Welche Bedingungen muss ein rechtskonformer zyprischer Arbeitsvertrag enthalten?

Ein rechtskonformer zyprischer Arbeitsvertrag muss die 15 Pflichtangaben enthalten, die im Gesetz 25(I)/2023 festgelegt sind. Diese reichen von den grundlegenden Identitäten der Parteien bis zu den Sozialversicherungsträgern, die Beiträge erhalten, und bilden zusammen die Checkliste, an der ein Arbeitsinspektor das Dokument misst.

Die 15 Pflichtangaben

Die 15 Angaben, die ein Arbeitgeber mitteilen muss, sind:

1. Die Identität der Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer).
2. Der Arbeitsort oder ein Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten arbeitet oder den Arbeitsort frei bestimmen kann.
3. Die Berufsbezeichnung, Einstufung, Art oder Kategorie der Tätigkeit oder eine kurze Tätigkeitsbeschreibung.
4. Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt.
5. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis das voraussichtliche Enddatum oder die Dauer.
6. Dauer und Bedingungen einer etwaigen Probezeit.
7. Das Arbeitsentgelt, einschließlich des anfänglichen Grundbetrags, etwaiger weiterer Bestandteile sowie Häufigkeit und Art der Zahlung.
8. Die normale tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit sowie die Regelungen für Überstunden und deren Vergütung.
9. Bei unvorhersehbarem Arbeitsmuster die Einzelheiten des variablen Arbeitsplans und die Mindestankündigungsfrist vor einem Einsatz.
10. Etwaige Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.
11. Der Umfang des bezahlten Urlaubs, insbesondere des Jahresurlaubs.
12. Die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Beendigung einzuhaltenden Kündigungsfristen.
13. Das bei der Beendigung einzuhaltende Verfahren.
14. Etwaige Tarifverträge, die die Bedingungen des Arbeitnehmers regeln.
15. Die Sozialversicherungsträger, die Beiträge erhalten, sowie jeglicher vom Arbeitgeber gewährte Sozialversicherungsschutz.

Angaben zu Arbeitsentgelt, Arbeitszeit und Probezeit

Unter diesen ziehen Arbeitsentgelt, Arbeitszeit und Probezeit die größte Aufmerksamkeit auf sich. Die Entgeltklausel muss das anfängliche Grundgehalt angeben, nicht bloß eine Spanne, samt Art und Zeitpunkt der Zahlung. Die Arbeitszeit muss den normalen Arbeitsplan und die Behandlung von Überstunden widerspiegeln. Die Probezeitklausel muss sowohl deren Dauer als auch deren Bedingungen angeben, denn eine vage oder überzogene Probezeitregelung ist einer der häufigsten Gründe, aus denen ein Vertrag angefochten wird.

Kündigungsfrist, Urlaub und Tarifverträge

Kündigungsfrist, Urlaub und ein etwaig anwendbarer Tarifvertrag vervollständigen das Bild. Die Kündigungsklausel sollte die gesetzliche Staffel nach dem Gesetz über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abbilden, statt zu versuchen, sie zu unterschreiten. Der bezahlte Jahresurlaub muss angegeben werden. Gilt ein Branchen- oder Firmentarifvertrag, so muss er benannt werden, denn seine Bedingungen können den gesetzlichen Mindeststandard ergänzen oder verbessern.

Welche Fristen gelten für die Aushändigung der schriftlichen Bedingungen an Arbeitnehmer?

Die schriftlichen Bedingungen sind in zwei Tranchen auszuhändigen: die Kernbedingungen innerhalb von sieben Kalendertagen nach Arbeitsbeginn und die übrigen Bedingungen innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit. Das Versäumen einer der beiden Fristen stellt für sich genommen einen Verstoß dar, unabhängig davon, ob die Informationen letztlich noch geliefert werden.

Kernbedingungen innerhalb von sieben Kalendertagen

Die Kernbedingungen, also die Parteien, der Arbeitsort, die Berufsbezeichnung, das Anfangsdatum und ein etwaiges festes Enddatum, die Probezeit, das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeit und etwaige Angaben zu einem variablen Arbeitsplan, müssen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses oder spätestens innerhalb von sieben Kalendertagen bereitgestellt werden. Da sieben Tage knapp sind, besteht die praktische Lösung, die die meisten Arbeitgeber wählen, darin, den unterzeichneten Vertrag am oder vor dem ersten Tag bereitzuhalten.

Übrige Bedingungen innerhalb eines Monats

Die übrigen Angaben, darunter Fortbildungsansprüche, bezahlter Urlaub, die Kündigungsfristen und das Beendigungsverfahren, die anwendbaren Tarifverträge und die Sozialversicherungsträger, müssen innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Werden alle 15 Angaben in einem einzigen, zu Beginn unterzeichneten Vertrag erfasst, sind beide Fristen zugleich eingehalten, weshalb ein konsolidierter schriftlicher Vertrag der sicherste Ansatz ist.

Wie lange darf eine Probezeit in Zypern dauern?

Eine Probezeit in Zypern darf nach dem Gesetz 25(I)/2023 sechs Monate nicht überschreiten. Dies ist eine erhebliche Verkürzung gegenüber der früheren Rechtslage, nach der die Probezeit bis zu zwei Jahre dauern konnte, und bedeutet, dass ältere Musterverträge mit einer 24-monatigen Probezeitklausel nun rechtswidrig sind und überarbeitet werden müssen.

Die Sechsmonatsgrenze und die Ausnahme für Direktoren

Die Sechsmonatsgrenze ist die allgemeine Regel, gilt jedoch nicht für Arbeitnehmer, die Direktoren des Arbeitgebers sind. Für diese begrenzte Kategorie kann eine längere Probezeitregelung gerechtfertigt sein. Da die Ausnahme eng gefasst ist und ihr genauer Wortlaut von Bedeutung ist, sollten Arbeitgeber die Ausnahme für Direktoren oder leitende Angestellte anhand des Gesetzestextes prüfen, bevor sie sich für eine bestimmte Person darauf berufen, statt eine allgemeine Ausnahme für Führungskräfte zu unterstellen.

Probezeit bei befristeten Verträgen

Ist der Vertrag befristet, muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur voraussichtlichen Vertragsdauer stehen. Eine sechsmonatige Probezeit bei einem neunmonatigen Arbeitsverhältnis ließe sich beispielsweise nur schwer als angemessen verteidigen. Der sicherere Weg bei kurzen befristeten Verträgen besteht darin, die Probezeit so zu bemessen, dass sie einen bescheidenen Bruchteil der Gesamtlaufzeit ausmacht.

Kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Zweitbeschäftigung untersagen?

Grundsätzlich nein. Das Gesetz 25(I)/2023 gewährt Arbeitnehmern ein Recht auf parallele Beschäftigung: Ein Arbeitgeber darf einem Beschäftigten nicht untersagen, außerhalb des vereinbarten Arbeitsplans eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aufzunehmen, und darf den Arbeitnehmer deswegen auch nicht benachteiligen.

Das Recht auf parallele Beschäftigung

Das Recht auf parallele Beschäftigung kehrt die frühere Annahme um, dass ein Arbeitgeber frei eine pauschale Exklusivitätsklausel einfügen könne. Eine Klausel, die jede Nebentätigkeit ohne Weiteres verbieten soll, ist nun nicht durchsetzbar. Arbeitnehmer dürfen in ihrer eigenen Zeit einer Zweitbeschäftigung nachgehen, und jede deswegen auferlegte Benachteiligung (etwa die Verweigerung einer Beförderung) kann ihrerseits angefochten werden.

Wann eine Einschränkung rechtmäßig ist (objektive Gründe)

Eine Einschränkung ist nur dann rechtmäßig, wenn sie verhältnismäßig ist und auf objektiven Gründen beruht. Anerkannte Gründe sind unter anderem Gesundheit und Sicherheit, der Schutz der Geschäftsvertraulichkeit und von Geschäftsgeheimnissen, die Vermeidung von Interessenkonflikten und die Integrität des öffentlichen Dienstes. Ein Arbeitgeber, der Nebentätigkeiten beschränken möchte, muss die Einschränkung daher an ein konkretes, rechtfertigungsfähiges Interesse knüpfen, statt sich auf ein allgemeines Verbot zu stützen.

Welche Regeln gelten für Arbeit auf Abruf und unvorhersehbare Arbeit?

Arbeit auf Abruf und unvorhersehbare Arbeit unterliegen Mindestgarantien der Vorhersehbarkeit. Ist das Arbeitsmuster unvorhersehbar, muss der Arbeitgeber die Referenzstunden und -tage angeben, innerhalb derer der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen werden kann, sowie die Mindestankündigungsfrist vor einem Einsatz, und der Umfang echter Abrufarbeit ist begrenzt.

Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit

Für echte Abrufvereinbarungen legt das Gesetz Obergrenzen fest, damit das Modell nicht dazu genutzt werden kann, Personal dauerhaft auf Abruf zu halten. Abrufarbeit ist auf höchstens acht Wochen pro Kalenderjahr beschränkt, mit einer maximalen zusammenhängenden Dauer von drei Wochen, oder alternativ auf nicht mehr als fünf Stunden pro Woche. Jenseits dieser Grenzen wird das Verhältnis als gewöhnliches Arbeitsverhältnis mit der entsprechenden Vorhersehbarkeit behandelt.

Beantragung einer vorhersehbareren Beschäftigungsform nach sechs Monaten

Nach sechs Monaten Beschäftigung und abgeschlossener Probezeit kann ein Arbeitnehmer eine Beschäftigungsform mit vorhersehbareren und sichereren Bedingungen beantragen, etwa den Wechsel von variablen Arbeitszeiten zu einem festen Arbeitsplan. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Antrag stattzugeben, muss aber innerhalb der gesetzlichen Frist eine begründete schriftliche Antwort erteilen. Eine stillschweigende Ablehnung stellt bereits einen Verstoß dar.

Ist eine Pflichtfortbildung für den Arbeitnehmer kostenlos?

Ja. Ist eine Fortbildung gesetzlich oder durch einen Tarifvertrag erforderlich, damit der Arbeitnehmer die Arbeit ausführen kann, muss der Arbeitgeber sie kostenlos bereitstellen, und die aufgewendete Zeit gilt als Arbeitszeit.

Fortbildung als Arbeitszeit

Da eine Pflichtfortbildung Arbeitszeit ist, sollte sie so weit wie möglich während der normalen Arbeitszeit stattfinden und darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt oder als unbezahlt behandelt werden. Dies ist wichtig für Onboarding-, Compliance- und Sicherheitsschulungen in regulierten Branchen, in denen Kosten und Zeit beim Arbeitgeber und nicht beim Arbeitnehmer liegen müssen.

Welche Kündigungsfrist gilt bei der Beendigung eines zyprischen Vertrags?

Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist bei der Beendigung wird durch das Gesetz über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt und steigt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, von einer Woche bei der kürzesten anspruchsbegründenden Beschäftigung bis zu höchstens acht Wochen für die am längsten Beschäftigten. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist zulässig, und Arbeitnehmer, die sich noch in der Probezeit befinden, haben in der Regel überhaupt keinen Anspruch auf eine Kündigungsfrist.

Gesetzliche Kündigungsfrist nach Dauer der Betriebszugehörigkeit

Die gesetzliche Staffel steigt mit den vollendeten Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit:

Dies sind Mindestwerte. Ein Vertrag oder Tarifvertrag kann längere Kündigungsfristen vorsehen, und die Kündigungsfrist wirkt mit den gesonderten gesetzlichen Abfindungsansprüchen bei Entlassung zusammen, die zusammen mit den Regeln zu Entlassung und ungerechtfertigter Kündigung in Zypern behandelt werden.

Kündigungsfrist während der Probezeit

Arbeitnehmer, die sich noch in ihrer Probezeit befinden, haben in der Regel keinen Anspruch auf eine gesetzliche Kündigungsfrist, was einer der Hauptgründe für die Nutzung der Probezeit ist. Gleichwohl erlaubt eine Kündigung während der Probezeit keine willkürliche oder diskriminierende Behandlung, und die Probezeitklausel muss selbst gültig sein und innerhalb der Sechsmonatsgrenze liegen, damit die Ausnahme greift.

Wie reichen Arbeitgeber Arbeitsbedingungen über ERGANI ein?

Arbeitgeber reichen Arbeitsinformationen über das vom Ministerium für Arbeit und Sozialversicherung betriebene Informationssystem ERGANI ein und erfassen sie dort. Für den Übergangsbestand der bestehenden Arbeitnehmer waren die Arbeitgeber verpflichtet, ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen zwischen dem 2. Januar 2025 und dem 28. Februar 2025 über ERGANI einzureichen.

Das Einreichungsfenster und die Aufbewahrungspflicht

Über dieses einmalige Fenster hinaus besteht die fortdauernde Pflicht darin, die schriftlichen Bedingungen aktuell zu halten und den Nachweis aufzubewahren, dass sie jedem Arbeitnehmer ausgehändigt und von diesem empfangen wurden. Arbeitgeber sollten die für neue Einstellungen im Jahr 2026 geltenden ERGANI-Einreichungspflichten anhand des jeweils anwendbaren Ministerialerlasses prüfen, da sich der Rahmen der elektronischen Einreichung weiterentwickelt, und in jedem Fall datierte Nachweise der Aushändigung aufbewahren, denn in einem späteren Streit ist es dieser Nachweis, der den Arbeitgeber schützt.

Welche Sanktionen drohen bei einem nicht rechtskonformen Vertrag?

Ein Verstoß gegen das Gesetz 25(I)/2023 ist eine Straftat, die den Arbeitgeber Geldstrafen und, für bestimmte durch die Änderungen von 2024 eingeführte Verhaltensweisen, einer möglichen Freiheitsstrafe aussetzt. Die Durchsetzung obliegt den Arbeitsinspektoren, und die Beweislast in damit zusammenhängenden Streitigkeiten liegt beim Arbeitgeber.

Geldstrafen, strafrechtliche Haftung und Befugnisse der Inspektoren

Im Fall einer Verurteilung kann einem Arbeitgeber, der die schriftlichen Bedingungen nicht bereitstellt, eine Geldstrafe drohen, die Berichten zufolge bis zu etwa 5,500 Euro beträgt. Die Änderungen von 2024 fügten weitere Straftatbestände hinzu, insbesondere die Behinderung von Inspektoren, die mit schwereren Sanktionen von Berichten zufolge bis zu 10,000 Euro und/oder einer Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten belegt sind. Da Sekundärquellen für unterschiedliche Straftatbestände leicht abweichende Obergrenzen nennen, sollte der genaue für einen bestimmten Verstoß geltende Betrag vor einer Beratung anhand des konsolidierten Gesetzestextes bestätigt werden.

Beweislast beim Arbeitgeber

In jeder späteren Streitigkeit über unfaire Behandlung oder Kündigung im Zusammenhang mit diesen Rechten liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, nicht beim Arbeitnehmer. Behauptet ein Arbeitnehmer beispielsweise, dass er für die Aufnahme einer Zweitbeschäftigung oder für den Antrag auf vorhersehbarere Arbeit benachteiligt wurde, so muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Behandlung eine rechtmäßige, objektive Grundlage hatte. Diese Umkehr macht präzise Verträge und zeitnahe Aufzeichnungen unverzichtbar.

Checkliste zur Vertragskonformität für 2026

Ein für 2026 gerüsteter zyprischer Arbeitsvertrag sollte alle 15 Pflichtangaben erfassen, die Fristen von sieben Tagen und einem Monat einhalten, die Probezeit auf sechs Monate begrenzen und die aktuelle Lage bei Mindestlohn und Sozialbeiträgen widerspiegeln. Die korrekte Einarbeitung der Entgelt- und Abzugsbeträge ist ebenso wichtig wie die Vertragsgestaltung selbst.

Zu berücksichtigende Mindestlohn- und Sozialbeiträge

Ab dem 1. Januar 2026 beträgt der nationale Mindestlohn infolge des Beschlusses des Ministerrats vom 23. Dezember 2025 bei der Einstellung 979 Euro brutto pro Monat und steigt nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung beim selben Arbeitgeber auf 1,088 Euro brutto. Beschäftigte im Hotelgewerbe, in Hausarbeit, Landwirtschaft und Seefahrt sind von diesem allgemeinen Mindestlohn ausgenommen. Verträge sollten außerdem die gesetzlichen Abzüge widerspiegeln, einschließlich der Sozialversicherung und der Beiträge zum Allgemeinen Gesundheitssystem (GHS). Um den Nettolohn anhand dieser Werte zu überprüfen, können Sie den Nettolohn mit dem zyprischen Gehaltsrechner schätzen.

Die Mindestwerte für einen Standardvertrag 2026 lauten:

Häufige zu vermeidende Gestaltungsfehler

Die wiederkehrenden Fehler, die wir sehen, sind: das Beibehalten einer alten 24-monatigen Probezeitklausel statt der Sechsmonatsgrenze; die Verwendung einer pauschalen Exklusivitätsklausel, die das Recht auf parallele Beschäftigung verletzt; die Angabe einer Gehaltsspanne statt eines festen Anfangsbetrags; das Weglassen der Sozialversicherungs- und GHS-Träger; und das Versäumnis, datierte Nachweise der Aushändigung aufzubewahren. Grenzüberschreitende Einstellungen bringen weitere Ebenen mit sich, sei es in Form von Arbeitsgenehmigungen für Nicht-EU-Beschäftigte und langfristigem Aufenthalt und dem Recht auf Arbeit in Zypern, der steuerlichen Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen und ihrer 8%-Besteuerung oder der strukturellen Frage, zwischen einem Employer of Record, einer Zweigniederlassung oder einer Tochtergesellschaft für die Einstellung in Zypern zu wählen.

Wie die Kanzlei Philippou Law Firm helfen kann

Unser Arbeitsrechtsteam erstellt und prüft zyprische Arbeitsverträge, die das Gesetz 25(I)/2023 vollständig erfüllen, von den 15 Pflichtangaben und Aushändigungsfristen bis zu Klauseln über Probezeit, parallele Beschäftigung und Vorhersehbarkeit, die einer Prüfung standhalten. Wir beraten Arbeitgeber zur ERGANI-Konformität, zur Strategie bei Kündigungsfrist und Beendigung sowie zu den Lohn- und Sozialversicherungswerten, die in jeden Vertrag für 2026 einfließen müssen, und wir unterstützen HR-Teams beim Aufbau rechtskonformer Onboarding-Vorlagen in großem Umfang. Wenn Sie in Zypern einstellen oder Altverträge aktualisieren, kontaktieren Sie uns für eine auf Ihre Belegschaft zugeschnittene Vertragsprüfung.